Tym razem chciałabym przyjrzeć się bliżej kwestii kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Poruszona przeze mnie problematyka dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umów o pracę większej liczbie pracowników. Winien on wówczas porównać zwalnianego pracownika z innymi, kierując się przy tym obiektywizmem w formułowaniu jasno określonych kryteriów doboru do zwolnienia. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż kryteria te ustala pracodawca, który jednak przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosować winien określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (wyrok Sąd Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08).
Konieczność stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie będzie miała zastosowania wówczas, gdy redukcja etatów dotyczyć będzie wszystkich pracowników danej grupy. Nie można bowiem pominąć tej niezwykle ważkiej okoliczności, iż porównywać należy pracowników z tej samej - co zwalniany - grupy zawodowej. W wyroku z 8 marca 2013 r. Sąd Najwyższy wskazał, iż pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, a mianowicie czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne (sygn. akt II PK 196/12, System Informacji Prawnej Legalis). Dobór ten może polegać na wyłanianiu osób z największym potencjałem i umiejętnościami, które rokują dla pracodawcy osiągnięcie zakładanego celu. Zatem w sytuacji, kiedy konieczne jest zwolnienie znacznej liczby pracowników, a na rynku funkcjonują specjaliści profesjonalnie zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników (doradztwo personalne) i potrafiący bezstronnie i obiektywnie dokonać tej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię, pracodawca, typując pracowników do zwolnienia, może oprzeć się na ocenie dokonanej przez takiego specjalistę i na niej poprzestać, nie jest przy tym konieczne sięganie także do innych kryteriów odnoszących się do osobistej sytuacji poszczególnych pracowników.
Z powyższego wynika, iż kwestia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia odgrywa (a przynajmniej powinna) znaczącą rolę na etapie wypowiadania pracownikowi umowy o pracę. W istocie, w wielu sądach pracy, powoływanie się na nieobiektywne, a nawet dyskryminujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia spotyka się nadal z oporem i zarzutami, iż okoliczności takie wykraczają poza zakres postępowania dowodowego. Wielokrotnie w swej karierze spotkałam się z sytuacjami, w których sądy pracy podnosiły, iż tego typu okoliczności winny być przedmiotem odrębnego postępowania (sprawy o dyskryminację), nie zaś postępowania o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, czy przywrócenia do pracy, w przypadku których sąd pracy ogranicza się do zbadania prawdziwości podanych przez pracodawcę przesłanek wypowiedzenia umowy o pracę.
Na tym tle pojawia się jeszcze jedno pytanie, a mianowicie, czy pracodawca ma obowiązek wskazać w treści wypowiedzenia kryteria, jakimi kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia? Doktryna i judykatura nie dają nam jednoznacznej odpowiedzi na takie pytanie. Wydaje się, iż obecnie przeważa koncepcja zakładająca, iż pracodawca winien wskazać kryteria doboru do zwolnienia w piśmie o wypowiedzeniu umowy pracę. W kolejnych wyrokach - z dnia 25.1.2013 r., 10.9.2013 r. oraz z 18.9.2013 r. Sąd Najwyższy podkreślił, iż stosując określone kryteria doboru pracowników do zwolnienia, pracodawca powinien nawiązać do tych kryteriów, poprzez wskazanie przyczyny wypowiedzenia.
Z drugiej strony, w postanowieniu z 15.1.2013 r., Sąd Najwyższy podkreślił, iż uzasadnienie wypowiedzenia wymaga podania przyczyny ustania stosunku pracy, co jednak nie oznacza, że w każdym wypowiedzeniu pracodawca musi także podawać kryteria doboru do zwolnienia. Te bowiem nie mieszczą się w pojęciu zasadności wypowiedzenia. Oczywiście możliwe i celowe pozostaje badanie, czy istnieją kryteria uzasadniające taki a nie inny dobór do zwolnienia, jednak czyni się to dopiero na etapie postępowania sądowego.
W mojej ocenie, obowiązek wskazywania przez pracodawcę kryteriów, jakie stanęły u podstaw wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie znajduje obecnie odzwierciedlenia w obowiązujących przepisach. Warto byłoby jednak rozważyć konieczność jego wprowadzenia. Mogłoby to przyczynić się do bardziej obiektywnej oceny częstokroć iluzorycznych przyczyn wypowiadania pracownikom umów o pracę. Póki co, pozostaje nam jedynie odwoływanie się do licznych judykatów odnoszących się do takiej konieczności i wiara, że nasz sąd pracy, przychyli się do takiego stanowiska.
Konieczność stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie będzie miała zastosowania wówczas, gdy redukcja etatów dotyczyć będzie wszystkich pracowników danej grupy. Nie można bowiem pominąć tej niezwykle ważkiej okoliczności, iż porównywać należy pracowników z tej samej - co zwalniany - grupy zawodowej. W wyroku z 8 marca 2013 r. Sąd Najwyższy wskazał, iż pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, a mianowicie czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne (sygn. akt II PK 196/12, System Informacji Prawnej Legalis). Dobór ten może polegać na wyłanianiu osób z największym potencjałem i umiejętnościami, które rokują dla pracodawcy osiągnięcie zakładanego celu. Zatem w sytuacji, kiedy konieczne jest zwolnienie znacznej liczby pracowników, a na rynku funkcjonują specjaliści profesjonalnie zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników (doradztwo personalne) i potrafiący bezstronnie i obiektywnie dokonać tej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię, pracodawca, typując pracowników do zwolnienia, może oprzeć się na ocenie dokonanej przez takiego specjalistę i na niej poprzestać, nie jest przy tym konieczne sięganie także do innych kryteriów odnoszących się do osobistej sytuacji poszczególnych pracowników.
Z powyższego wynika, iż kwestia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia odgrywa (a przynajmniej powinna) znaczącą rolę na etapie wypowiadania pracownikowi umowy o pracę. W istocie, w wielu sądach pracy, powoływanie się na nieobiektywne, a nawet dyskryminujące kryteria doboru pracowników do zwolnienia spotyka się nadal z oporem i zarzutami, iż okoliczności takie wykraczają poza zakres postępowania dowodowego. Wielokrotnie w swej karierze spotkałam się z sytuacjami, w których sądy pracy podnosiły, iż tego typu okoliczności winny być przedmiotem odrębnego postępowania (sprawy o dyskryminację), nie zaś postępowania o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, czy przywrócenia do pracy, w przypadku których sąd pracy ogranicza się do zbadania prawdziwości podanych przez pracodawcę przesłanek wypowiedzenia umowy o pracę.
Na tym tle pojawia się jeszcze jedno pytanie, a mianowicie, czy pracodawca ma obowiązek wskazać w treści wypowiedzenia kryteria, jakimi kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia? Doktryna i judykatura nie dają nam jednoznacznej odpowiedzi na takie pytanie. Wydaje się, iż obecnie przeważa koncepcja zakładająca, iż pracodawca winien wskazać kryteria doboru do zwolnienia w piśmie o wypowiedzeniu umowy pracę. W kolejnych wyrokach - z dnia 25.1.2013 r., 10.9.2013 r. oraz z 18.9.2013 r. Sąd Najwyższy podkreślił, iż stosując określone kryteria doboru pracowników do zwolnienia, pracodawca powinien nawiązać do tych kryteriów, poprzez wskazanie przyczyny wypowiedzenia.
Z drugiej strony, w postanowieniu z 15.1.2013 r., Sąd Najwyższy podkreślił, iż uzasadnienie wypowiedzenia wymaga podania przyczyny ustania stosunku pracy, co jednak nie oznacza, że w każdym wypowiedzeniu pracodawca musi także podawać kryteria doboru do zwolnienia. Te bowiem nie mieszczą się w pojęciu zasadności wypowiedzenia. Oczywiście możliwe i celowe pozostaje badanie, czy istnieją kryteria uzasadniające taki a nie inny dobór do zwolnienia, jednak czyni się to dopiero na etapie postępowania sądowego.
W mojej ocenie, obowiązek wskazywania przez pracodawcę kryteriów, jakie stanęły u podstaw wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie znajduje obecnie odzwierciedlenia w obowiązujących przepisach. Warto byłoby jednak rozważyć konieczność jego wprowadzenia. Mogłoby to przyczynić się do bardziej obiektywnej oceny częstokroć iluzorycznych przyczyn wypowiadania pracownikom umów o pracę. Póki co, pozostaje nam jedynie odwoływanie się do licznych judykatów odnoszących się do takiej konieczności i wiara, że nasz sąd pracy, przychyli się do takiego stanowiska.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz
Uwaga: tylko uczestnik tego bloga może przesyłać komentarze.