Zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji a odszkodowanie

Prowadząc zajęcia z prawa pracy dla pracowników działów kadr staram się zawsze zwracać ich uwagę na konieczność precyzyjnego określenia warunków umów. W gąszczu przepisów, interpretacji i rozbieżnych orzeczeń nie jest to proste. Niemniej jednak jeszcze trudniej jest uniknąć negatywnych konsekwencji źle skonstruowanej umowy. W praktyce często zdarza mi się spotykać z pytaniem „czy da się jeszcze coś z tym zrobić”, kiedy sprawa jest już na etapie postępowania sądowego.

Jedną z takich sytuacji, w których nieco fatygi na etapie tworzenia kontraktu pozwoliłoby uniknąć problemu, jest kwestia „klauzul konkurencyjnych” po ustaniu stosunku pracy. Umowa o zakacie konkurencji ma wprawdzie na celu ochronę interesów pracodawcy, nie można jednak zapominać, iż pozostaje ona umową ze sfery prawa pracy. Co za tym idzie, jej interpretacja musi być dokonywana zgodnie z duchem prawa pracy. W niniejszej publikacji pragnę zwrócić uwagę na konsekwencje prawne, jakie powstają na tle rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji jest niewątpliwie umową wzajemną, która co do zasady przestaje obowiązywać z chwilą nadejścia terminu jej zakończenia. Wyjątek od tej zasady wynika expressis verbis z regulacji kodeksu pracy. W art. 1012 § 2 k.p. zastrzeżono bowiem, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem tego terminu w ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Problem, jaki pojawił się w doktrynie i judykaturze dotyczy kwestii, czy w powyższej sytuacji wygasają z mocą na przyszłość pozostałe zobowiązania stron, zwłaszcza zobowiązanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Wyjaśniając to zagadnienie, Sąd Najwyższy wskazał, iż w razie ustania przyczyn, dla których została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania (wyrok z dnia 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 121/98, OSNP 1999 nr 10, poz. 342).

Powyższa konstatacja jest wynikiem przyjęcia, iż w przypadku ziszczenia się przesłanek z art. 1012 § 2 k.p. nie mamy do czynienia z automatycznym wygaśnięciem zobowiązania (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2000 r., sygn. akt PKN 731/99, OSNP 2002 nr 2, poz. 41). Kwestia ta ma niezwykle doniosłe konsekwencje – pracodawcy bowiem często pozostają w niesłusznym przekonaniu, iż samo poinformowanie pracownika o ustaniu przyczyn uzasadniających dalsze stosowanie zakazu konkurencji, zwalania ich z obowiązku wypłaty odszkodowania. Po takiej informacji pracownik faktycznie zostaje zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, ma jednak nadal do pracodawcy roszczenie o wypłatę odszkodowania.

W celu zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania pracodawca może zawrzeć z byłym pracownikiem stosowne porozumienie rozwiązujące umowę o zakazie konkurencji. Strony mogą także w umowie o zakazie konkurencji przewidzieć możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, na przykład w drodze wypowiedzenia albo w razie ziszczenia się warunku rozwiązującego. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może również zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej – z tym zastrzeżeniem, iż nie może to pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa pracy (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 223/08, System Informacji Prawnej Legalis). Zauważyć także należy, iż w jednej umowie można przewidzieć kilka sposobów jej ustania, pod warunkiem, iż nie narusza to zasady wolności umów i daje się pogodzić z istotą prawa pracy.

Jak już wcześniej wskazywałam, przepisy prawa pracy nie pozwalają na całkowitą swobodę przy zawieraniu umów.  Stąd też w przypadku klauzul wprowadzanych do umowy o zakazie konkurencji, niezbędne jest udzielenie pewnych minimalnych gwarancji. W przypadku wprowadzenia do umowy prawa do jej wypowiedzenia ową gwarancję stanowi konieczność określenia przesłanek dokonania takiego wypowiedzenia (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r., sygn. II PK 298/10, System Informacji Prawnej Legalis).

Strony mają także możliwość wprowadzenia w treści umowy prawa odstąpienia od niej przez pracodawcę. Skorzystanie z tego uprawnienia czyni bezskuteczną całą umowę, uchylając obowiązek wypłaty odszkodowania (tak m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 8 lipca 2010 r., , sygn. akt III APa 14/10, System Informacji Prawnej Legalis). Jednocześnie zaznaczyć należy, iż mimo uznania umowy za niezawartą, pracownik nie jest zobowiązany do zwrotu otrzymanego odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2011 r., sygn. akt III PK 26/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, poz. 114). Jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy uprawnienie do odstąpienia od umowy musi uwzględniać określenie terminu na skorzystanie z niego. Brak zakreślenia terminu czyni takie postanowienie nieważnym tak m.in. wyrok z dnia 8 lutego 2007 r., sygn. II PK 159/06, System Informacji Prawnej Legalis).

Analiza powyższych wywodów prowadzi do wniosku, iż pracodawca ma możliwość uniknięcia wypłaty odszkodowania w przypadku potrzeby wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji. Warunkiem jest wprowadzenie stosownych klauzul do treści wiążącej strony umowy.