Bożonarodzeniowe i Noworoczne życzenia

Kiedy może nastąpić tymczasowe aresztowanie w polskiej procedurze karnej?

Parę słów wstępu

Tymczasowe aresztowanie jest najdolegliwszym z przewidzianych przez kodeks postępowania karnego środkiem zapobiegawczym, czyli środkiem przymusu stosowanym wobec oskarżonego celem zabezpieczenia prawidłowego toku procesu. Zasadniczą funkcją jaką spełniać mają środki zapobiegawcze jest zabezpieczenie prawidłowego toku postępowania, czyli funkcja prewencyjna. Wspomniane zabezpieczenie przejawia się dwojako, z jednej strony polega na „zabezpieczeniu” samego oskarżonego dla procesu, poprzez utrudnienie mu ucieczki, bądź ukrywania się, a z drugiej na pozbawieniu go możności wpływania na świadków albo zacierania dowodów.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Pisałam wcześniej na łamach bloga o likwidacji stanowiska pracy jako jednej z najczęstszych (i najbezpieczniejszych dla pracodawcy) przyczyn wypowiadania umów o pracę. Odniosłam się wówczas do wyroku Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r., gdzie wskazano na konieczność ustalenia, czy dobór pracowników do zwolnienia był trafny.

Tym razem chciałabym przyjrzeć się bliżej kwestii kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Likwidacja stanowiska pracy – zawsze uzasadniona?

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nastręcza pracodawcom wiele trudności. W praktyce przyczynami najczęściej wskazywanymi w wypowiedzeniach są: względy ekonomiczne, restrukturyzacja, czy likwidacja stanowiska pracy. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje ocena społeczna całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy. Tę ocenę weryfikuje orzecznictwo sądowe, przy czym w ostatnich kilkunastu latach podkreśla się w nim, że rozważając zasadność wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (zob. wyr. SN z 19.05.2011 r., III PK 75/10, System Informacji Prawnej Legalis).

Życzenia Wielkanocne

Przymierze z bliskimi, czyli sztuka pisania testamentu

Testament kojarzony jest wyłącznie ze śmiercią. Tymczasem na Zachodzie spisanie własnej woli jest coraz powszechniejsze nawet wśród osób, które dopiero co osiągnęły pełnoletność. Testament jest czynnością prawną o wysokim stopniu sformalizowania. Rygor ten uzasadniony jest faktem, iż czynność ta staje się skuteczna dopiero po śmierci testatora. Niemożliwe zatem byłoby poczynienie wyjaśniających ustaleń, w razie jakichkolwiek wątpliwości. Stąd też, nałożony przez ustawodawcę obowiązek spełnienia wszelkich wymogów.  Postaram się je nieco przybliżyć.

Komu przysługują prawa autorskie do utworu pracowniczego?

W dzisiejszej publikacji chciałabym zwrócić uwagę na problematykę praw do utworu pracowniczego. Kwestia ta często budzi wątpliwości, a analiza judykatury w tym zakresie nie zawsze udziela wyczerpujących odpowiedzi.

Szukając odpowiedzi sięgnąć należy do art. 12 i 14 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tj. z dnia 17 maja 2006 r. Dz.U. Nr 90, poz. 631). Przepisy te zawierają regulacje dotyczące utworów stworzonych przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. W uchwale z dnia 14 lutego 2012 r., Sąd Najwyższy przyjął, że stosownie do powołanego przepisu, w granicach w ustawie określonych, z mocy prawa (cessio legis) podmiotem, który nabywa autorskie prawa majątkowe do utworu stworzonego przez pracownika, jest pracodawca (sygn. akt III UZP 4/11 - OSNP 2012/15-16/198).