poniedziałek, 5 maja 2014

Likwidacja stanowiska pracy – zawsze uzasadniona?

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nastręcza pracodawcom wiele trudności. W praktyce przyczynami najczęściej wskazywanymi w wypowiedzeniach są: względy ekonomiczne, restrukturyzacja, czy likwidacja stanowiska pracy. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje ocena społeczna całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy. Tę ocenę weryfikuje orzecznictwo sądowe, przy czym w ostatnich kilkunastu latach podkreśla się w nim, że rozważając zasadność wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (zob. wyr. SN z 19.05.2011 r., III PK 75/10, System Informacji Prawnej Legalis).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS Nr 9/1998, poz. 263 oraz wyrok SO w Łodzi z 30.5.1980 r., I P 685/80, PiZS Nr 1-2/1982, s. 53).

Z takiej linii orzeczniczej wyprowadza się – nie do końca zasadny – wniosek, iż podanie jako przyczyny likwidacji stanowiska pracy gwarantuje definitywne rozstanie się z pracownikiem (bez widma przywrócenia go do pracy). Otóż, niewątpliwie sąd pracy został – w świetle konsekwentnego stanowiska Sądu Najwyższego – pozbawiony prawa dokonywania oceny, czy występuje potrzeba wprowadzenia przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy. Sąd pracy, który nie jest uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu (zob. wyrok SN z 27.11.1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS Nr 18/1998, poz. 542), może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny, służący uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenia zmieniającego) z konkretnym pracownikiem.

Podkreślić należy, iż możliwa jest rzeczywista likwidacja stanowiska pracy w wyniku zmiany struktury organizacyjnej zakładu, będąca uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy (art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 2 k.p.), także w sytuacji, gdy nie jest ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy, ale sądy pracy mogą dla oceny, czy likwidacja stanowiska pracy była autentyczna, badać celowość i zasadność jej dokonania. Jeżeli stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury (zob. wyrok SN z 16.10.1992 r., I PRN 40/92, PiZS Nr 3/1993, s. 73).

Jak wynika z powyższego, fikcyjne zlikwidowanie stanowiska pracy nie będzie stanowiło obiektywnej i samodzielnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Tym samym, jeżeli w toku postępowania dowodowego uda się wykazać, że nastąpiła taka pozorna likwidacja stanowiska, sąd pracy winien uwzględnić roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Oczywiście ustalenie pozorności likwidacji stanowiska pracy jest problemem niezmiernie trudnym dowodowo. Zobowiązuje to organ rozstrzygający spór do szczegółowego zebrania odpowiedniego materiału dowodowego, a następnie dogłębnego jego rozważenia (zob. wyr. SN z 15.12.1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983 nr 8, poz. 121).

Likwidacja będzie pozorna wtedy, gdy stanowisko pracy zostanie formalnie zlikwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (zob. wyr. SN z 4.09.2007 r., I PK 92/07, OSNAPiUS 2008 nr 19-20, poz. 286).

Warto jednak zwrócić uwagę na stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lipca 201 r., w którym podkreślono, iż nie jest też uprawnione twierdzenie, że likwidacja stanowiska pracy nie ma miejsca wówczas, gdy zadania przypisane do tego stanowiska nadal są przez pracodawcę realizowane. Pracodawca ma prawo dążyć do racjonalizacji zatrudnienia, stosując różnorodne jej metody, stosownie do swoich potrzeb. Jedną z metod jest powierzenie wykonywania niektórych zadań osobom lub innym podmiotom niepowiązanym z przedsiębiorcą stosunkiem pracy (I PKN 541/00, OSNAPiUS 2003 nr 11, poz. 268). Z drugiej strony, Sąd Okręgowy w Słupsku w wyroku z dnia 21 lutego 2013 r. podkreślił, iż podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - likwidacja stanowiska pracy - jest nieprawdziwa, jeśli na miejsce pracownika przyjęta została osoba na kontrakt cywilnoprawny (V Pa 97/12, System Informacji Prawnej Legalis).

Jak wynika z powyższych wywodów warunkiem skutecznego rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jest przede wszystkim to, aby owa likwidacja była realna. Co istotne, sąd pracy nie ocenia, czy decyzja w przedmiocie likwidacji stanowiska pracy była trafna merytorycznie, od strony biznesowej. Zgodnie z wyrokiem SN z 5 września 2001 r., wymagane jest jednakże zbadanie związku przyczynowego miedzy likwidacją a dokonanym wypowiedzeniem, które winno zostać dokonane przez pryzmat oceny, czy dobór pracowników do zwolnienia był trafny.

1 komentarz:

  1. dziękuję, że w końcu ktoś opisał w logiczny sposób jak funkcjonuje umowa na czas nieokreślony w prawie pracy :) pozdrawiam :)

    OdpowiedzUsuń

Uwaga: tylko uczestnik tego bloga może przesyłać komentarze.