Mobbing - pojęcie trudno klasyfikowalne

Mobbing. Słowo, które często pojawia się na pierwszych stronach gazet, rozbrzmiewa w radio i telewizji. Czym jednak jest mobbing? Kiedy mamy z nim do czynienia? Czy warto walczyć w sądzie o roszczenia z nim związane? Jakie mechanizmy pozwolą zminimalizować ryzyko postawienia zarzutów występowania zjawiska mobbingu w zakładzie pracy?

Pojęcie mobbingu zostało po raz pierwszy użyte przez etnologa Konrada Lorenza w połowie XX w. i dotyczyło specyficznego zachowania zwierząt. Naukowiec zauważył, że grupa małych i słabych zwierząt atakuje inne, pojedyncze duże zwierzę, aby je odstraszyć.

Badania, które odnosiły się do mobbingu w środowisku pracy jako pierwszy przeprowadził Heinz Leymann w Szwecji w 1982 r. Wówczas termin "mobbing" został użyty na określenie psychospołecznych relacji zachodzących w miejscu pracy. Polegały one na nękaniu, poniżaniu i ośmieszaniu pracownika przez innych pracowników lub przełożonego (Adam Stabryła (red.), Zarządzanie rozwojem organizacji w społeczeństwie informacyjnym. Tom 2, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2008).

Do naszego kodeksu pracy art. 94(3) został dodany ponad 20 lat później przez ustawę z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081). Zgodnie z jego treścią mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z kolei po myśli § 3 powyższego przepisu pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W świetle powyższej definicji zauważyć należy, że mobbing w miejscu pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. W wyroku z dnia 27 września 2012 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu podkreślił, że rezultatem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary. 

Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Na początku są to negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych. Ofiara żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu. Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. 

Jednocześnie zauważyć należy, iż jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika mimo iż może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13). Każdorazowo ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywać będzie na pracowniku. Jak słusznie wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 1 marca 2012 r. (sygn. akt III APa 52/11), ciężar udowodnienia faktów prawotwórczych spoczywa, co do zasady na stronie powodowej, natomiast faktów tamujących i niweczących na stronie pozwanej, jako przeciwniku procesowym. Powyższe zasady oznaczają zatem, że to powód winien wykazać fakty, sprowadzające się do uznania, że w miejscu pracy ze strony jego przełożonych poddawany był działaniom mającym cechy mobbingu, oraz że wskutek tych działań doszło do naruszenia jego dóbr osobistych jako pracownika.

   

Warto podkreślić, iż przeciwdziałanie mobbingowi należy do kontraktowych obowiązków pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych.

W jaki zatem sposób pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy? Odpowiedzi na powyższe pytanie dostarcza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., w świetle którego pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. 

Jeśli zatem w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (I PK 35/11, OSNP 2012/19-20/238). Warto zatem przed pojawieniem się problemu przygotować w zakładzie pracy szczegółowe procedury przeciwdziałania mobbingowi.