Mobbing - pojęcie trudno klasyfikowalne

Mobbing. Słowo, które często pojawia się na pierwszych stronach gazet, rozbrzmiewa w radio i telewizji. Czym jednak jest mobbing? Kiedy mamy z nim do czynienia? Czy warto walczyć w sądzie o roszczenia z nim związane? Jakie mechanizmy pozwolą zminimalizować ryzyko postawienia zarzutów występowania zjawiska mobbingu w zakładzie pracy?

Pojęcie mobbingu zostało po raz pierwszy użyte przez etnologa Konrada Lorenza w połowie XX w. i dotyczyło specyficznego zachowania zwierząt. Naukowiec zauważył, że grupa małych i słabych zwierząt atakuje inne, pojedyncze duże zwierzę, aby je odstraszyć.

Badania, które odnosiły się do mobbingu w środowisku pracy jako pierwszy przeprowadził Heinz Leymann w Szwecji w 1982 r. Wówczas termin "mobbing" został użyty na określenie psychospołecznych relacji zachodzących w miejscu pracy. Polegały one na nękaniu, poniżaniu i ośmieszaniu pracownika przez innych pracowników lub przełożonego (Adam Stabryła (red.), Zarządzanie rozwojem organizacji w społeczeństwie informacyjnym. Tom 2, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków 2008).

"Polityka antymobbingowa" kolejnym tematem cyklu spotkań "Przy kawie o prawie..."

Z przyjemnością informujemy, że kontynuujemy naszą współpracę z Fundacją Ekspert-Kujawy w zakresie organizacji cyku spotkań "Przy kawie o prawie...".

Tym razem przedmiotem rozważań przy kawie będzie tematyka związana z polityką antymobbingową.

Spotkanie odbędzie się 28 kwietnia br. (wtorek) w godz. od 18:00 do 20:00 w siedzibie Fundacji Ekspert-Kujawy w Inowrocławiu.

Szczegóły dotyczące spotkania oraz kosztów uczestnictwa opublikowane zostały tutaj.

Zapraszamy do uczestnictwa w spotkaniu!

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia

Pisałam wcześniej na łamach bloga o likwidacji stanowiska pracy jako jednej z najczęstszych (i najbezpieczniejszych dla pracodawcy) przyczyn wypowiadania umów o pracę. Odniosłam się wówczas do wyroku Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r., gdzie wskazano na konieczność ustalenia, czy dobór pracowników do zwolnienia był trafny.

Tym razem chciałabym przyjrzeć się bliżej kwestii kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Likwidacja stanowiska pracy – zawsze uzasadniona?

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nastręcza pracodawcom wiele trudności. W praktyce przyczynami najczęściej wskazywanymi w wypowiedzeniach są: względy ekonomiczne, restrukturyzacja, czy likwidacja stanowiska pracy. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje ocena społeczna całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy. Tę ocenę weryfikuje orzecznictwo sądowe, przy czym w ostatnich kilkunastu latach podkreśla się w nim, że rozważając zasadność wypowiedzenia trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (zob. wyr. SN z 19.05.2011 r., III PK 75/10, System Informacji Prawnej Legalis).

Komu przysługują prawa autorskie do utworu pracowniczego?

W dzisiejszej publikacji chciałabym zwrócić uwagę na problematykę praw do utworu pracowniczego. Kwestia ta często budzi wątpliwości, a analiza judykatury w tym zakresie nie zawsze udziela wyczerpujących odpowiedzi.

Szukając odpowiedzi sięgnąć należy do art. 12 i 14 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tj. z dnia 17 maja 2006 r. Dz.U. Nr 90, poz. 631). Przepisy te zawierają regulacje dotyczące utworów stworzonych przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. W uchwale z dnia 14 lutego 2012 r., Sąd Najwyższy przyjął, że stosownie do powołanego przepisu, w granicach w ustawie określonych, z mocy prawa (cessio legis) podmiotem, który nabywa autorskie prawa majątkowe do utworu stworzonego przez pracownika, jest pracodawca (sygn. akt III UZP 4/11 - OSNP 2012/15-16/198).

Zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji a odszkodowanie

Prowadząc zajęcia z prawa pracy dla pracowników działów kadr staram się zawsze zwracać ich uwagę na konieczność precyzyjnego określenia warunków umów. W gąszczu przepisów, interpretacji i rozbieżnych orzeczeń nie jest to proste. Niemniej jednak jeszcze trudniej jest uniknąć negatywnych konsekwencji źle skonstruowanej umowy. W praktyce często zdarza mi się spotykać z pytaniem „czy da się jeszcze coś z tym zrobić”, kiedy sprawa jest już na etapie postępowania sądowego.

Jedną z takich sytuacji, w których nieco fatygi na etapie tworzenia kontraktu pozwoliłoby uniknąć problemu, jest kwestia „klauzul konkurencyjnych” po ustaniu stosunku pracy. Umowa o zakacie konkurencji ma wprawdzie na celu ochronę interesów pracodawcy, nie można jednak zapominać, iż pozostaje ona umową ze sfery prawa pracy. Co za tym idzie, jej interpretacja musi być dokonywana zgodnie z duchem prawa pracy. W niniejszej publikacji pragnę zwrócić uwagę na konsekwencje prawne, jakie powstają na tle rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.